Quanto custa uma contratação errada?

A alta rotatividade de funcionários é capaz de minar a saúde financeira de uma empresa. Os custos envolvidos na admissão e demissão de um colaborador são muitos: custos relacionados ao processo seletivo, treinamento básico e até tempo dos gestores para integração no novo funcionário. Existem também dos custos indiretos, como o quanto a alta rotatividade afeta o clima organizacional e a motivação de toda equipe.

A taxa de rotatividade pode ser afetada por vários fatores como por exemplo:

  • Inadequação ao perfil da vaga;
  • Baixa remuneração;
  • Más condições de trabalho;
  • Problemas na gestão de pessoas;
  • Clima organizacional ruim;
  • Mercado de trabalho aquecido;
  • Insatisfação com as atividades desenvolvidas;

Nesse artigo vamos focar em como conduzir um processo seletivo ágil e assertivo para encontrar os melhores talentos com o perfil da sua empresa.

Passo 1: Traçando o perfil ideal

O primeiro passo para um processo de recrutamento e seleção eficaz é descrever o cargo que precisa ser ocupado. Essa descrição nada mais é que uma relação das atividades ou funções que o candidato irá executar dentro da empresa, orçamento disponível para o investimento no salário do novo colaborador assim como qual o perfil, ou seja, quais características você procura em um candidato que mais fazem sentido para o cargo disponível. 

Exemplo de características que devem ser analisadas ao traçar um perfil de candidato ideal:

  • Experiência de mercado necessária;
  • Formação escolar e profissional;
  • Habilidades técnicas necessárias;
  • Perfil comportamental

Existem dois meios para encontrar um candidato, o recrutamento interno e o recrutamento externo. O método interno é quando a empresa recorre ao seu quadro de colaboradores, identificando por meio de análise de avaliações de desempenho e feedbacks, por exemplo, se existem candidatos internos com potencial de preencher a vaga existente. 

Apostar no recrutamento interno é uma estratégia bem interessante para que os funcionários da sua empresa estejam cientes que podem mudar de função e crescer profissionalmente, gerando um clima de transparência, busca por desenvolvimento e  engajamento em todo time.

Já o método de recrutamento externo, recorre ao mercado de trabalho aberto em busca dos melhores profissionais. Uma opção interessante é apostar no recrutamento misto, utilizando meios internos e externos para o preenchimento das vagas existentes. 

Considerando os custos envolvidos em um recrutamento inadequado, você precisa escolher o método que faça mais sentido para sua empresa. De uma forma simplista é mais barato fazer o recrutamento interno caso sua empresa tenha um banco de funcionários interessados na vaga que você tenha em aberto. Entre os prejuízos relacionados a uma contratação externa errada, pode-se destacar:

  • Alto índice de turnover (saída e entrada de pessoal), gerando custos financeiros de admissão e demissão;
  • Alto custo de recrutamento externo: na média investe-se 1 salário do colaborador para encontrar a pessoa ideal;
  • Horas de treinamento inicial do funcionário;
  • Ambiente de trabalho desmotivador, uma vez que você poderia estar dando oportunidade a colaboradores da empresa ao invés de buscar no mercado
  • Equipe insatisfeita ao receber gestores com perfil inadequado
  • Clima de insegurança generalizada com alta rotatividade

Passo 2: Como atrair os melhores candidatos?

Quando falamos de atrair candidatos para preencher uma vaga na sua empresa, falamos de duas frentes, canais e comunicação. Considerando o perfil traçado, em quais canais seu público alvo se encontra? Mídias sociais, sites de busca de emprego ou mídias impressas? Qual a melhor maneira de comunicar a um candidato a cultura, missão, visão e valores da sua empresa?

Os canais e a forma como a empresa escolhe se comunicar impacta na qualidade dos candidatos que seu processo seletivo atrairá. Existem diversos locais para trabalhar atratividade, como por exemplo, linked-in, sites de busca de emprego e portais de avaliação de empresas, onde colaboradores compartilham suas experiências. Outro fator de sucesso na atração de candidatos qualificados é a página trabalhe conosco de uma empresa.

A página de trabalhe conosco é uma vitrine para os candidatos e é provavelmente o primeiro contato que eles terão com sua empresa. Por isso, disponibilize em seu site uma área dedicada a atrair talentos. Seja claro e transparente sobre a cultura da empresa e como você espera que os colaboradores contribuam para o crescimento da organização. 

Além das divulgações pontuais para preenchimento imediato de uma vaga, deixar aberto os cargos que a empresa mais contrata, é ideal para estabelecer um banco de currículos, facilitando o preenchimento de uma posição quando necessário.

Passo 3: Separando o joio do trigo

Uma situação comum entre gestores de RH é atrair uma grande quantidade de currículos que não serão utilizados, seja por estarem desalinhados com o perfil procurado ou mesmo por baixa qualificação de modo geral. São várias as etapas em que podemos selecionar um candidato, como por exemplo a triagem de currículo, provas, dinâmicas em grupo, testes de fit cultural e entrevista individual. 

Ao traçar o perfil ideal de candidato é preciso se atentar às hard skills, ou seja, habilidades técnicas requeridas e facilmente comprovadas, como o domínio de uma ferramenta ou fluência em um idioma. As habilidades técnicas sempre foram alvo de atenção nos processos seletivos tradicionais, a novidade aqui é inserir a avaliação das soft skills, habilidades mais subjetivas como a capacidade de se relacionar e interagir com os outros, que tem sido grande diferencial de profissionais de sucesso. 

Daniel Goleman, psicológo e escritor referência em Inteligência Emocional, afirma que: 

Habilidades como resiliência, empatia, colaboração e comunicação são todas competências baseadas na inteligência emocional e que distinguem profissionais incríveis da média.

(Fonte: Daniel Goleman)

Mas como garantir um processo seletivo que aborde todas as etapas necessárias para recrutar um profissional alinhado com a cultura da empresa e hábil a desenvolver as atividades do cargo? Os testes de fit cultural e habilidades técnicas desempenham o papel de filtragem. As etapas de dinâmica em grupo e entrevista individual também são válidas para aferir as soft skills desejadas para o cargo.

(Fonte: Daniel Goleman)

Uma estratégia que tem sido muito utilizada é a indicação de candidatos para ocupar uma vaga por parte dos próprios colaboradores da empresa. Nosso ciclo de convívio é formado em sua maior parte por pessoas semelhantes a nós, culturalmente e até em qualificação profissional. E por isso, a chance de encontrar um candidato alinhado à sua cultura e qualificado para a vaga em questão é muito maior quando os candidatos vem de indicações internas.

Cientes da sobrecarga de trabalho quando falamos de RH e da celeridade exigida para o preenchimento de vaga, desenvolvemos o módulo de Recrutamento e Seleção da Feedback House. Neste módulo é possível disponibilizar online as provas que seus candidatos precisam fazer, assim como filtrar pela nota mínima desejada e enviar comunicação em massa para aquelas pessoas que disputam a vaga.  Você pode cadastrar testes de habilidades específicas, como português e matemática, mas também teste de fit cultural, de acordo com as competências e valores da sua empresa.

O gestor de RH ainda pode organizar dinâmicas e entrevistas pela plataforma. Optar por rodar um processo seletivo com o apoio de uma ferramenta traz agilidade e assertividade ao escolher o novo colaborador, garantindo acessibilidade a seus candidatos e otimizando o trabalho do RH, que em poucos cliques poderá divulgar, triar e testar diversos candidatos de uma vez a fim de encontrar o match perfeito para a vaga. 

Ficou interessado em diminuir a rotatividade da sua empresa e ter uma equipe altamente produtiva e diferenciada do mercado? Fale com um de nossos especialistas e entenda como diminuir seus custos de contratação.