Como a Amazon.com recruta os melhores talentos

O crescimento da Amazon.com é espantoso. Ao longo da última década o faturamento da Amazon, ano-contra-ano, cresceu em média 28% . Sendo que nos últimos anos o crescimento acelerou. Ainda mais relevante é o fato que este crescimento ocorreu sem a Amazon perder a posição de líder em customer satisfaction por 18 anos seguidos! .

De todos os fatores podem ser atribuídos ao sucesso de uma empresa acredito que um ponto chave é: Uma empresa somente sustenta tamanho ritmo de crescimento com indicadores de qualidade tão altos quando tem um time fantástico.

Assunindo que time é importante a pergunta chave é: Como a Amazon conseguiu montar um time excepcional enquanto opera em uma escala global e com tamanha diversidade de produtos e serviços?

Surpresa é que o processo de recrutamento da Amazon é de fato bem simples. Não existem perguntas com duplo sentido, dinâmicas de grupo elaboradas, ou metodologias questionáveis. Simples não quer dizer que o processo não seja muito bem desenhado, tão pouco quer dizer a que atividade de recrutamento não demande muito tempo dos times internos e consuma importantes recursos da companhia. O grande diferencial da Amazon é a importância dada ao processo de recrutamento.

O grande diferencial da Amazon é a importância dada ao processo de recrutamento.

Em 2012, após um processo de entrevistas que durou um ano, entrei para Amazon para ajudar com o lançamento daquela que viria ser a Amazon Brasil. Na época não existia se quer site no Brasil, nenhum produto era comercializado localmente, e todo o pessoal alocado para o Brasil, no caso três pessoas, cabia em uma discreta sala na zona sul de São Paulo.

Eis o que aprendi com esta jornada:

1. O processo de recrutamento da Amazon é de fato um processo

Amazon é uma empresa de tecnologia e como um bom time de engenheiros existe uma sequência bem clara de etapas que candidatos e recrutadores devem seguir.

Quem já participou de muitas entrevistas no outro lado da mesa, ou seja como candidato, percebe que muitas entrevistas são parecidas. Entrevistadores acabam por fazer sempre as mesmas perguntas. Porque você quer sair do seu emprego atual? Onde você se vê em 5 anos? Acaba sendo fácil candidatos darem as respostas bonitinhas.

Um dos diferenciais do processo da Amazon está justamente na forma com que as etapas são feitas e como as entrevistas são conduzidas.

Para um candidato ser aprovado na Amazon são necessários aproximadamente dez entrevistas. O número pode variar para mais ou menos, mas de qualquer forma esta métrica ainda é substancialmente superior a maioria das empresas onde três ou quatro entrevistas bastam.

Cada um dos entrevistadores que compõem um loop tem uma missão para cumprir, ou seja um tema para focar. Os temas, como tudo na Amazon são baseados nos princípios de liderança da companhia . Desta forma cada entrevistador se dedica a discutir cases com o candidato baseados em um único tema central que lhe atribuído para aquele loop. Desta forma um mesmo candidato(a) será entrevistado(a) por diferentes pessoas cada uma cobrindo um diferente tema de liderança: Customer ObsessionInvent and SimplifyOwnership, etc..

Durante o meu loop de entrevistas um dos entrevistadores focou em um único assunto por todo o tempo que estivemos juntos. Baseado na minha primeira resposta foram aproximadamente 8 followup questions, ou seja cada nova pergunta foi baseada na minha resposta anterior. O que me chamou atenção foi a total atenção do entrevistador nos meus comentários para então interagir com base neles. Não existe como um candidato se preparar para isto. Ou você domina o assunto ou não. No meu caso o que eu presenciei foi um entrevistador com treinamento e execução impecável. Falamos por uma hora, até hoje esta foi uma das discussões mais ricas que tive em minha carreira.

De forma resumida:

  • Indiferente do grau de senioridade da vaga, um pool de pessoas deve entrevistar os candidatos, isto traz uma bela diversidade de opiniões
  • Delegar para cada entrevisador uma tema distinto. Isto garante que os candidatos serão questionados por uma diversidade muito maior de assuntos, isto é super rico na hora de determinar qual candidato tem fit com a cultura e o cargo esperado

2. Recrutar os melhores é uma meta

Sob uma ótica de planejamento estratégico o que diferencia a Amazon é que a atividade de recrutamento é uma meta global. E não se trata de qualquer meta: Todos funcionários, sem excessão, tem como meta recrutar e desenvolver os melhores. Hire and Develop the Best é um dos 14 princípios de liderança da companhia . Se você é um funcionário da Amazon, indiferente do do seu nível hierárquico, seu bônus de alguma forma será baseado na qualidade dos candidatos contratados.

Enquanto em muitas empresas recrutamento é tratado apenas como mais um dos processos de recursos humanos, o qual por vezes chega até ser terceirizado, a Amazon inclui recrutamento e desenvolvimento no rol de metas globais da companhia.

Definir recrutamento e desenvolvimento com um meta global, ao lado de margem EBITA, faturamento, lucro, etc é muito significativo. Na minha opinião é algo que todo C-Level e conselho deveriam olhar com muito carinho. Isto muda muito como candidatos são selecionados, entrevistados e eventualmente contratados: Primeiro contratados para a empresa, ou seja fit cultural, para então serem alocados em uma vaga.

De maneira equivocada vejo muitas empresas focando tão somente em indicadores (Tempo de contrataçãoSLATurn overPesquisa salarial). Não me entenda mal, indicadores são super importantes, afinal quem não controla não gere. O que acho estranho é o pouco tempo dedicado para o lado humano do processo, com pouco ou nenhum tempo para entender e desenhar o perfil de candidatos desejados. Afinal quando foi a ultima vez você viu o C-Level da sua empresa revisar, fervorosamente o comportamento esperado de candidatos?

De forma resumida:

  • Recrutar os melhores é uma meta de todos, incluindo C-level
  • A meta é recrutar com qualidade
  • Se você for perseguir um indicador, prime por qualidade
  • Defina muito bem o perfil de candidato esperado

3. Recrutar é um investimento

Quem trabalha na Amazon rapidamente aprende: Você irá entrevistar e irá entrevisar muito.

A única forma de garantir que cada candidato seja entrevistado por pelo menos duas pessoas, no início da jornada do candidato, e para aqueles que avançam para as etapas de loop, por mais 5-7 entrevistas, as quais devem ser únicas, é ter um time de entrevistadores afiados e dedicados. Isto demanda muitas horas do time Amazon e compete com as atividades do dia-a-dia.

Considerando o custo de oportunidade com as horas dedicadas pelos times com entrevistas recrutamento é um dos custos investimentos mais significativos da companhia.

Durante o meu processo de entrevista foram duas viagens internacionais para Seattle, sendo uma delas para um loop que durou o dia inteiro. A Amazon arcou com custos de deslocamento para os Estados Unidos, hotel, alimentação, etc.. Certa vez questionei o VP que participou do meu loop sobre estes custos, afinal isto é muito comum e com vários casos o montante é relevante no orçamento. A resposta foi imediata e o argumento genial: A maioria do seu tempo você está sozinho, ao longo do ano você irá comandar sua agenda sozinho, são pelo menos 2,080 horas de trabalho contra umas 48 horas de entrevistas que investimos no seu processo de seleção. Até que saiu barato… Claro que ele devidamente ignorou que existiam ao menos outros dez candidatos então o investimento em si estava mais próximo de 500 horas, de qualquer forma a métrica ainda se justifica: Vale muito mais investir na entrada do que tentar corrigir a posteriori.

De forma resumida:

  • Todos entrevistam candidatos, cada entrevistador foca em um tema distinto
  • Entrevistas consomem um tempo considerável do time isto é visto com um investimento

4. Bar Raiser – Você deve contratar alguém melhor que você

Somos todos seres humanos e temos a inevitável tendência de procurar uma zona de conforto, em recrutamento isto não é muito diferente. Se uma empresa se deixar levar pela pressão para fechar posições rapidamente pode entrar em um perverso ciclo vicioso onde a cada nova rodada de contrações a qualidade do time é reduzida levando a um novo ciclo de contratações ruins.

Na Amazon todo o entrevistador deve se responder à pergunta: Esta pessoa é pelo menos 50% melhor do o time já atua em cargos similares?

Na Amazon todos os loops de entrevistas devem ter um Bar Raiser, este conceito não nasceu na Amazon mas foi nela que esta prática foi levada ao estado da arte. Bar Raisers desempenham um papel fundamental no processo. A idéia por trás do Bar Raiser, tal como o próprio nome sugere, é subir a barra do processo de contratação e zelar pela qualidade dos candidatos contratados.

O Bar Raiser tem como missão ser tornar o processo imparcial, desta forma um loop para uma posição em Marketing terá com um Bar Raiser de outra área, como por exemplo contabilidade. É muito rico ter alguém sem o viés técnico no loop de entrevista. Eu passei a admirar a cultura de Bar Raiser ao acompanhar uma contadora entrevistado candidatos para vaga super tradicional de marketing digital.

O Bar raiser garante que candidatos tenham fit cultural com a empresa. O candidato deve ser primeiro contratado para a empresa para então contratado para o cargo.

O Bar raiser não tem a palavra final ou tão pouco irá torturar candidatos. O Bar irá questionar de forma muito estruturada as decisões que levam o gestor da vaga a selecionar o candidato(a) final. O Bar raiser irá se valer da sua entrevista com o candidato bem como as anotações de todos os demais entrevistadores, e este é um diferencial do processo da Amazon que é fácil executar. As opiniões de todos os entrevistadores são levadas em conta. Ao final do processo o dono da vaga e o Bar Raiser terão um vasto material de opinões e comentários sobre os candidatos para tomar uma decisão muito assertiva de quem é a melhor pessoa a ser contratada.

De forma resumida:

  • A decisão final de quem será contratado não está nas mãos dono da vaga, a decisão final é consensual
  • O objetivo do bar-raiser é trazer imparcialidade ao processo e garantir que todos os candidatos sejam adequados a cultura da companhia.

5. Sem pressa para fechar uma posição

Como em qualquer empresa aprovar um headcount na Amazon é brutal. Um gestor que queira ter sua vaga aprovada tem que argumentar muito bem porque a nova posição se faz necessária e como ela irá ajudar na organização.

Durante o processo de aprovação de uma vaga na Amazon vários times irão criticar e validar a os fundamentos para determinar se de fato vale a pena ou não criar uma nova posição. São várias etapas para que de fato uma posição seja aprovada. Afinal todos temos orçamentos e metas para cumprir. O que é diferente na Amazon é que depois que um headcount é aprovado não existe nenhuma pressa para fechar a vaga.

O que é diferente na Amazon é que depois que um headcount é aprovado não existe nenhuma pressa para fechar a vaga.

Quando trabalhei no mercado financeiro era uma estupidez abrir uma nova posição no final do ano. Contratar em Dezembro? Esquece! Na virada do ano finanças irá revisar headcounts e à luz de metodologias como orçamento base zero (OBZ) vagas que não estivesse preenchidas eram fechadas.

O efeito perverso de seguir orçamentos restritivos à risca é que após algumas rodadas gestores inteligentes aprendiam que o nome do jogo é preencher vagas quase que imediatamente, mesmo que seja para ocupar espaço. O que inevitavelmente reduz a qualidade do time. Ou igualmente pior, gestores tem incentivos perversos para postergar a abertura da vagas para não se expor diante do restante da empresa ou ofender seu indicador de headcount.

Gosto de acreditar que todas as vagas são devidamente aprovadas passando por um processo de crivo de todos, logo o desafio é de fato encontrar a pessoa certa e não garantir headcount, até porque olhando por um critério unicamente econômico o custo para uma empresa com um novo headcount somente se faz presente quando de fato alguém é contratado. Postergar a abertura de uma vaga, devidamente aprovada, ou cancelar vagas abertas é uma ofensa ao processo de abertura de vagas. Se a sua empresa se vê fechando vagas no final do ano, o problema está no processo de aprovação de vagas e não no orçamento. A forma de resolver isto é resolver o problema na origem, isto é tornar o processo de aprovação de headcounts bem robusto.

De forma resumida:

  • O real custo com uma vaga é trazer um candidato ruim e não o custo de contratação ou tempo para fechar a posição

6. Opiniões e pareceres devem ser devidamente argumentados

Para se chegar a um consenso de qual candidato será escolhido é necessário um bom material sobre os candidatos, e este material vem das várias entrevistas. Neste contexto o papel do RH (Recruiter) é de ser um mestre de cerimônias e gerir o fluxo. Mas RH não irá pegar pela mão e fechar a vaga.

No final do dia, as áreas e o gestor demandante são responsáveis por gerar material suficiente para justificar a escolha por um candidato ou candidata.

Parece trivial, mas simplesmente comentar que gostou ou não de um candidato ou candidata não adianta. Todas as opiniões devem ser argumentadas e devidamente fundamentadas não existe coluna do meio. Todos os entrevistadores ao darem seu parecer sobre uma entrevista devem ou recomendar ou não recomendar um candidato. Esta recomendação deve ser acompanhada de um belo texto, escrito pelo entrevistador, suportando esta recomendação.

  • Não existe coluna do meio. Todos entrevistadores ao darem seu parecer sobre uma entrevista devem recomendar ou não recomendar um candidato
  • Todas as recomendações deven ser justificadas, por escrito. Este material é usado pelo Hiring manager e o Bar raiser para definir o candidato(a) escolhido

Este artigo é uma homenagem ao fantástico time da Amazon Brasil com os quais aprendi muito que e tenho certeza são ao menos 50% melhores do que eu.

Still day one