Modelo de Avaliação e Competências no Novo Normal

Dia 12/06/20 teve LIVE! Para escrever este artigo, Nara Brasil, Gerente de DHO do grupo Ri Happy, e Pollini Jorio, cofundadora da Feedback House, uniram os conhecimentos para trocar sobre como foi o processo de revalidação de competências do Grupo RiHappy e a revalidação do próprio modelo de gestão de desempenho para o novo normal.

Para ver a live: https://www.instagram.com/tv/CBV65ynp-Lx/?utm_source=ig_web_copy_link

Gostaríamos aqui de colocar nossa visão desse processo com o olhar de quem o conduz internamente nas empresas somada com o olhar do fornecedor que constrói a solução e está todos os dias juntos com clientes de diferentes seguimentos e amadurecimento do modelo de Gestão de Pessoas. Não tem resposta certa nem modelo perfeito, tem o que funciona para a sua empresa neste exato momento.

Fizemos uma pesquisa antes da nossa Live sobre o tema e metade (50%!!!) das pessoas da nossa rede não acreditam nesse novo normal. Será?!

Vamos pensar juntos:

  • Como serão as relações de liderança e liderados nos próximos meses?
  • Você voltará a trabalhar no escritório normalmente? Quando?
  • Se você pudesse, você continuaria trabalhando de casa sem perder 2 a 4 horas no trânsito?
  • Será que mais importante que bater o ponto ou cumprir sua jornada a Gestão pelo resultado não é mais relevante para os negócios e para as pessoas?
  • Quando iremos conseguir reunir o time novamente no mesmo momento e fazer atividades juntos?

Se você acredita que vai ser diferente como a gente, então você acredita no novo normal e na necessidade de mudança em nossos comportamentos e nas relações de trabalho. Esperamos que nossa visão posso fomentar novas ideias e boas discussões na sua empresa.

Será que só mudar as competências é suficiente?

Com certeza é um começo, mas não resolve. As pessoas precisam conhecer, sentir, entender para só depois disso agir. Precisa fazer sentido e elas precisam se sentir seguras para que as mudanças aconteçam de maneira sustentável.

Por tanto, integrar as ferramentas e solução de RH são fundamentais. Avaliação de Desempenho, Treinamento, Cultura, modelo de gestão, recrutamento & seleção e papel da liderança. A empresa precisa viver esses novos comportamentos, as pessoas precisam entender, a forma de tomada de decisão precisa refletir os comportamentos definidos.

E quais competências esse novo normal está nos exigindo?

Em nossa experiência a relação de competências precisa ser personalizada para a realidade e objetivos do negócio. Para ajudar a definir vale:

  1. O que o mercado está falando? Não podemos ficar tão descolados no mercado, mas também não precisa ser igual e esquecer as adequações internas
  2. O que o negócio está precisando que não podemos deixar de fazer e nos diferencia? Elenque os principais comportamentos que querem/precisam que as pessoas priorizem. Lembre: métodos moldam comportamentos.

Do que foi mapeado, as competências que foram escolhidas para fazer a diferença no negócio da Ri Happy foram:

  • Adaptação Ágil – Saber ler o novo cenário e se adaptar de maneira ágil e flexível às mudanças exigidas neste novo contexto, seja em seus processos, soluções e/ou comportamentos no dia a dia persistindo e terminando as ações planejadas.
  • Equilíbrio emocional e empatia – Saber lidar com os próprios sentimentos, adaptando-os conforme a situação e expressando-os de maneira saudável para si e para o grupo no qual está inserido. Demonstrar uma postura empática com os colegas, buscando entender seu ponto de vista e seus sentimentos nos momentos de construção e exposição.
  • Responsabilidade e disciplina com os combinados – demonstrar disciplina e responsabilidade na execução das suas atividades para as entregas combinadas, garantindo e acompanhando os resultados da empresa.
  • Olhar sistêmico – Realizar suas atividades pensando no todo e nos impactos das demais áreas, evitando soluções e decisões em silos.
  • Protagonismo – Buscar aperfeiçoar seus conhecimentos de acordo com as tendências do mercado, sendo curioso e esclarecendo as expectativas para garantir uma entrega assertiva, enfrentando a realidade com espírito de dono. 
  • Confiança – Demonstrar comportamentos que fortalecem relações de confiança, são eles: falar francamente o que pensa, demonstrar respeito pelo outro, ser transparente, assumir e corrigir seus erros e demonstrar lealdade.
  • Ser digital – Estar aberto as novas soluções digitais, tomando decisões a partir da análise de dados e do impacto desta decisão no cliente.
  • Busca pelo sucesso – Buscar atingir os resultados esperados através da evolução das entregas (indicadores, metas, demandas, projetos) identificando oportunidades de inovação que os potencialize.

No mundo VUCA – volátil, incerto, complexo e ambíguo – que estamos vivendo com certeza novos comportamentos irão surgir. Não tem problema ajustar. Precisamos ser ágeis para nos adaptar as mudanças necessárias.

Beleza….mas e agora com as competências definidas…qual o próximo passo?

O modelo tradicional de avaliação da Ri Happy seguia a seguinte ordem:

  1. Avaliação das competências (90°, 180° 270° ou 360º)
  2. PDI
  3. Definição das metas/objetivos
  4. Fechamento do ano
  5. Ninebox

Para propor o novo modelo, foram realizadas algumas pesquisas internas com gestores e colaboradores, onde foi percebido que:

  • Administração do tempo era uma questão, pois aumentou muito o número de reuniões com o distanciamento físico diário
  • As pessoas estavam com dificuldade para terminar o expediente trabalhando de casa
  • Muita gente com questões de infra estrutura, espaço físico e acessos
  • Por fim, na realidade das pessoas em suas casas havia dificuldade para privacidade e com muito barulho externo

Como fazer uma avaliação tradicional nesse cenário? Na visão da Nara, para a realidade do negócio da Ri Happy ficou difícil sustentar o modelo tradicional. Percebeu-se que o processo tradicional geraria insegurança e ansiedade neste momento, pois os gestores estavam vivendo uma sobrecarga de reuniões e adaptações na gestão a distância. Porém desenvolver, preparar para o novo normal, aprender o novo conceito de talento para esse contexto era necessário. E agora?

A RiHappy decidiu experimentar inverter a ordem e “mudar” o local do processo e depois deixá-lo mais leve. Não entendeu? Veja como ficou:

1º Queremos que as pessoas conheçam as novas competências. Para isso, o começo é um quizz com situações que refletem os comportamentos desejados para o novo normal na nossa plataforma de treinamento.

2º Após o quizz os colaboradores já acessam na sequência o conteúdo de como será esse novo normal, quais comportamentos novos a empresa espera dele e convida para a auto gestão das suas competências.

Como assim, auto gestão? No novo normal não dá pra esperar….as pessoas precisam ser protagonistas e buscar seu auto desenvolvimento e como se sentem confortáveis. O importante é que elas busquem. Quem não buscar, também não pode reclamar depois, hein?! 😉

Como funcionaria isso? Na plataforma de performance da Feedback House que temos internamente, o colaborador deve registrar seu PDI continuamente, pedir feedback para as competências que entende que ainda não possui como também reconhecimento pelas que já possui. A Plataforma irá, durante o ano, somando as avaliações e trazendo histórico de evolução e evidências de desenvolvimento das pessoas.

No final do ano, quando acontecer a avaliação formal de competências com os gestores, teremos mais condições de saber quem foram as pessoas que se destacaram, que buscaram se adaptar a esse novo normal com maturidade e protagonismo.

O Papel do RH não deve ser mais o de fiscalizar, mas sim de ser consultivo e apoiar o processo. A metodologia ágil de Gente e Gestão é o Feedback e o PDI contínuo no momento que a pessoa estiver a fim, de onde ela quiser fazer. Estamos vivendo o mundo On demand.

Alguns highlights da nossa live:

  • cada negócio tem uma necessidade que deve ser vista. Portanto, avaliar o modelo de acordo com a sua realidade
  • a sustentação dos novos comportamentos deve ser feito com um conjunto de soluções (PDI, feedback contínuo, rituais de cultura, meritocracia, treinamento, programa de liderança)
  • avaliação é desenvolvimento, por tanto trabalhar bem a comunicação e a amarração do processo
  • pense num processo flexível para que você possa adequar rapidamente de acordo com as mudanças de contexto

Para conferir a live, basta clicar abaixo no video.