Como fazer avaliação de desempenho de funcionários?

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A avaliação de desempenho refere-se à atividade passada. Geralmente, é um balanço anual que as empresas fazem dos seus funcionários - gestores, líderes e equipes - a partir de questionários.

Existem diversas formas de montar uma avaliação, dependendo de quem será avaliado, para medir o desempenho individual.

Passo 1: Defina se sua avaliação de desempenho será por competências ou cultura

A avaliação de desempenho tradicional é feita a partir das competências, que medem o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir, variando conforme o cargo ou a função. São diferentes, por exemplo, a avaliação de quem é gestor para a de quem não é gestor.

Atualmente, outro tipo de avaliação de desempenho vem ganhando espaço no mercado. O critério dessa avaliação é a cultura, ou seja, todas as pessoas são avaliadas a partir dos valores ou princípios da empresa, independente do cargo ou da função. Isto significa que os quesitos avaliados são os mesmos tanto para gestores, quanto para não gestores e entre diferentes áreas. Assim, como todos serão avaliados pelas mesmas perguntas, é muito mais fácil do funcionário avaliar ele mesmo e o outro, pois ele entende perfeitamente o critério utilizado. Isso também reforça a cultura, pois todos caminham na mesma direção.

Passo 2: Defina quem será avaliado

Definido o tipo de avaliação (por competências ou cultura), é hora de decidir quem será avaliado. Como foi dito no item anterior, se a escolha for por cultura, todo mundo entra na mesma avaliação. Se for por competência, é preciso dividir as pessoas em grupos. No caso da avaliação por competências, você precisa definir quais grupos de competências serão utilizadas para cada um dos seus públicos. Por exemplo, para gestores, é observada a capacidade de gestão. Para não gestores, essa competência não é relevante.

Não é necessário realizar avaliações complexas, com diversas categorias de competências, para alcançar bons resultados. Basta que a avaliação seja bem estruturada e esteja de acordo com os objetivos que motivaram o seu desenvolvimento. Neste artigo, você descobrirá quais questões devem ser levantadas para os seus funcionários.

Importante! Um cuidado ao aplicar a avaliação de desempenho, não importa qual modelo, é a comunicação com os colaboradores. Antecipe qual será o critério da avaliação, para que as pessoas possam se preparar.

Passo 3: Defina o questionário para cada grupo

Defina a escala. Geralmente, são utilizadas escalas numéricas seguidas de uma justificativa. “De 1 a 5, o quanto você avalia…? Justifique.”

Algumas empresas já possuem um programa de metas individuais, de modo que não é necessário perguntar na avaliação de desempenho sobre entregas e resultados. Se a sua empresa não possui um programa de metas, você pode montar uma sessão técnica de perguntas sobre essa parte. Se a avaliação for feita a partir da cultura, basta formular perguntas a partir dos valores ou princípios da empresa.

Exemplos de avaliação por Cultura

  1. Trabalho em equipe: demonstra habilidade para trabalhar em grupo?
  2. Paixão pelo negócio: se identifica e contribui positivamente para o crescimento do negócio?
  3. Sucesso do cliente: faz seu trabalho pensando em gerar valor para o cliente?
  4. Comprometimento por resultados: entrega resultados consistentes?
  5. Ética: age dentro do código de ética da empresa e respeita seus colegas?

Exemplo de avaliação por Competências

Para analistas (não gestores):

  1. Competência pessoal: Gere bem o seu tempo?
  2. Competência pessoal: Entrega suas tarefas com qualidade e pouca refação?
  3. Competência pessoal: Consegue se auto-gerenciar nas entregas?
  4. Competência técnica: Demonstra capacidade de inovação nas suas atividades?
  5. Competência técnica: Consegue melhorar indicadores de excelência operacional?
  6. Competência técnica: Faz seu trabalho orientado sempre ao que o cliente vai achar?
  7. Competência social: Consegue solucionar de conflitos com colegas?
  8. Competência social: Trabalha com espírito de colaboração?
  9. Competência social: Tem inteligência emocional para lidar com críticas e falhas?

Para líderes (gestores):

  1. Competência pessoal: Possui relacionamento interpessoal?
  2. Competência pessoal: Possui capacidade de persuasão em prol de objetivos?
  3. Competência gerencial: Possui domínio da gestão do conhecimento?
  4. Competência gerencial: Possui pensamento estratégico?
  5. Competência de liderança: Possui capacidade de desenvolver talentos?
  6. Competência de liderança: Possui agilidade na tomada de decisão?
  7. Competência técnica: Possui sob controle a gestão de recursos da área?
  8. Competência técnica: Possui habilidade de gestão da qualidade?
  9. Competência social: Se integra e promove a integração de seus funcionários?
  10. Competência social: Possui habilidade de formação de networking?

Passo 4: Quem vai avaliar cada um desses grupos?

Existem diversos tipos de stakeholders possíveis para uma avaliação. Você pode compor, conforme fizer sentido dentro da realidade da sua empresa.

Autoavaliação: O indivíduo avalia a si mesmo

Normalmente ela é incluída em todo tipo de avaliação, não importa qual seja o cargo ou a função. É igualmente importante a maneira como a pessoa se avalia, quando comparada à avaliação quer recebe de alguém. A prática estimula a refletir sobre sentimentos, aptidões e atitudes, promovendo desenvolvimento de inteligência emocional. O reconhecimento das próprias qualidades e dificuldades demonstra maturidade e responsabilidade.

Avaliação do gestor: O gestor analisa seu colaborador

Assim como a anterior, este tipo de avaliação, no geral, também costuma compor todas as avaliações de desempenho, independentemente do cargo ou da função. Por que é importante o gestor analisar o comportamento do colaborador? Pelo simples fato do gestor ser quem acompanha o progresso diário do mesmo. É a pessoa que mais o conhece.

Avaliação da equipe: Os liderados avaliam seus gestores

Aqui é examinada a capacidade de liderança do gestor para com seu time. Ela é utilizada para saber se o gestor está desenvolvendo e orientando as pessoas que estão abaixo.

Avaliação de pares: pessoas sem relação hierárquica se avaliam

Outra maneira de avaliar é tomar a opinião de quem está inserido no mesmo contexto e exposto aos mesmos estímulos. Os colegas se avaliarem é importante, porque permite saber se a pessoa tem bom relacionamento coletivo, além de agregar em projetos, na cultura de entregas transversais e em times multidisciplinares.

Calibração (ou calibragem): Um grupo de gestores avaliam

É o fórum, onde gestores avaliam comparativamente as pessoas que estão diretamente abaixo deles na hierarquia, com base na soma da opinião do grupo. Numa situação, por exemplo, de gestores avaliando seus analistas, um começa dizendo: “o fulano é nota 9”, outro diz: “não, ele é nota 6”, outro termina por avaliar: “penso que ele é 8”. Neste caso, a calibração é um consenso do grupo, onde também se leva em consideração todos os avaliados comparativamente.

Passo 5: Dando o Feedback da avaliação de desempenho

Após fazer a avaliação, é hora de reunir os dados e transformar as informações em um relatório individual para ser entregue a cada funcionário. Desta forma, será possível considerar, de maneira objetiva, os pontos fortes e os pontos a melhorar de cada um.

O gestor é a pessoa responsável por dar o feedback para o colaborador. Normalmente, são mostrados os comentários feitos, omitindo a pessoa que falou. Existem diversas técnicas para se dar feedback e é importante usar uma delas, para saber falar de forma não ofensiva. Falar bem os pontos positivos é fácil, difícil é a comunicação sobre os pontos a desenvolver. É preciso cuidado e sensibilidade, para que a pessoa não se sinta desmotivada, mas instigada a ser melhor.