Como gestores e colaboradores devem se preparar para o feedback da avaliação de desempenho?

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Após a conclusão do ciclo de avaliação de desempenho, chega a hora do feedback, dado por gestores aos seus colaboradores, em relação aos resultados obtidos. Para que esse feedback seja o mais proveitoso possível, tanto gestores quanto colaboradores podem se preparar. Aqui vão algumas dicas.

Gestor:

O gestor, além de ser um funcionário que vai receber o feedback da avaliação de desempenho dos seus superiores, ele também será responsável por dar feedback aos seus liderados. Por isso, ele deve se preparar duplamente: para falar e para ouvir. O resultado da avaliação deve ser transmitido de uma maneira clara e construtiva, de modo a evitar conflitos.

1) Estude o resultado do seu liderado

Na hora da conversa, você deve ser específico nos comentários que fizer. Por isso, pegue o relatório antes da reunião e estude competência a competência. Tenha exemplos concretos para cada uma delas: situação em que ocorreu, comportamento que se teve e resultado obtido. É preciso desenvolver ou apenas continuar o desempenho daquela competência em questão? Mesmo que você seja conhecido por ter uma memória de elefante, ao longo do ano, registre os principais fatos que acontecem com a sua equipe.

2) Demonstre empatia

Além de começar pelos pontos fortes, é preciso aprender a criticar (não julgar, não usar adjetivos, etc). Um chefe jamais deve avaliar um funcionário na frente de outras pessoas. Tudo deve acontecer de forma privada, evitando interferências. É preciso ser construtivo: não detone a pessoa. Lembre-se de que os colaboradores geralmente ficam nervosos na hora do feedback. É importante ficar claro que a intenção da avaliação é melhorar o seu desempenho, e não desestimular as pessoas. Uma dica é escolher uma técnica de feedback, antes de ter essa conversa.

3) Uma competência de cada vez

Você pode até começar fazendo um resumo do resultado da avaliação. “No geral, você foi assim, percebi isso… tais coisas têm que se desenvolver…”. Um apanhado geral já contribui para acalmar a pessoa. Assim, você pode, aos poucos, passar uma competência de cada vez, explicando o que se deve continuar, começar ou parar de fazer, a partir de exemplos concretos. Para que o feedback seja transparente, o colaborador deve saber o que se espera dele em cada competência, isto é, a forma como ele deve realizar as tarefas e de comportar, para que ele não seja cobrado por algo que não foi demandado.

4) Faça um fechamento geral

Para que o feedback seja bem compreendido, amarre bem as ideias, repetindo ao final, aquilo que foi falado e o que se espera do colaborador no ano que se seguirá, até a próxima avaliação. Exalte as melhores competências e dê lugar àquilo que é preciso desenvolver; depois, finalize com um plano de ação. Se achar que é hora de dar um aumento, uma promoção, ou uma ampliação do escopo, este é o momento ideal para trazer a notícia ao seu liderado.

Colaborador

Chegou o momento de você saber, através do seu gestor, como foi o seu desempenho no ciclo anterior. Se você teve um diálogo aberto e um bom plano de feedback contínuo ao longo do ano, este momento não será de surpresas. No entanto, se você não teve um feedback contínuo, nem abertura com o seu gestor, daremos algumas dicas para te ajudar a receber o feedback de avaliação de desempenho com louvor.

1) Papel e caneta

No encontro do feedback da avaliação de desempenho com o seu gestor, você estará diante de um conteúdo riquíssimo para o seu desenvolvimento profissional. Por isso, é um momento perfeito para tomar nota; não ouça o feedback de mãos vazias. A simples postura de anotar demonstra interesse, maturidade e comprometimento.

2) Escuta ativa

Ouça atentamente tudo o que seu gestor pontuar. Feedback não é debate, isto é, não tem discussão. Caso você discorde de alguma coisa, peça exemplos práticos. Lembre-se de que a avaliação já foi feita. Você não está sendo avaliado naquele momento, está apenas recebendo a sua nota. A avaliação de desempenho e a reunião que dá sequência a ela é o momento de falar de você, não dos outros. Descarte fofocas e não critique colegas. Abandone, também, o ímpeto de fazer comentários do tipo: “mas ninguém disse que eu tinha que fazer isso”, “não sou pago para isso”, “fulano disse para eu fazer isso”. Eles são super negativos para a sua imagem.

3) É hora de promoção?

Se o gestor passou meia hora mencionando os pontos a melhorar, não é o melhor momento de pedir uma promoção. Entretanto, se o balanço for positivo, principalmente se tiver alcançado bons resultados em momentos de crise, não hesite. Lembrando que não é só o caráter financeiro que pode ser suscitado em uma promoção. Você pode pedir um aumento de responsabilidade, a direção de um projeto, dentre outros.

4) PDI: Plano de Desenvolvimento Individual

Trace o plano de voo, junto ao seu gestor, para o próximo ano, com base nos seus resultados. Liste as competências que você mais precisa desenvolver e como você vai fazer para melhorar. Que seja com leitura de livros, treinamento, audiobooks e até bate-papo com pessoas ou mentores que se destacam naquilo que você precisa se desenvolver. Uma boa ideia é também colocar prazos para cada uma dessas atividades que você vai desenvolver.

Não tem mistério, todos temos pontos fortes e pontos a desenvolver. Saber receber críticas é questão de prática. Primeira regra é não rebater de imediato. Respire e reflita, antes de reagir na defensiva. Por mais desconcertante que seja, tenha em mente que a maneira como você lida com a avaliação de desempenho diz muito sobre sua maturidade e influenciará a próxima avaliação. Controle sua ansiedade, e coragem, que tudo vai dar certo!

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Universidade do Feedback

Cecilia Pessoa é fascinada por artes, literatura e tudo que envolve a capacidade e a condição humana. É bacharel em direito, professora e tradutora de francês e estudante de comunicação social. Cecília, admiradora de boas ideias, é fundadora do Crível Incrível, um espaço de escrita criativa.